Remarque : Cet exemple de politique a été fourni par Imagine Canada.
Imagine Canada s’efforce d’offrir à l’ensemble de son personnel un environnement de travail sécuritaire et stimulant, y compris la gestion de toute situation dans lesquelles une personne en état d’ébriété affecte sa sécurité et celle des autres. L’objectif de la présente Politique est d’informer les employé.e.s des attentes et lignes directrices en matière de consommation de drogues et d’alcool dans les bureaux d’Imagine Canada.
Imagine Canada reconnaît que la prise de médicaments sur ordonnance peut être requise dans le cadre d’un plan de traitement. L’organisation souscrit également à l’obligation d’adaptation lorsqu’elle est informée de limitations au travail. De plus, elle appuie la détection précoce et l’intervention auprès d’employé.e.s qui sont aux prises avec des problèmes liés aux drogues et à l’alcool. Elle soutient ses employé.e.s par la voie de son programme d’aide aux employé.e.s.
On s’attend à ce que les employé.e.s sont aptes à travailler, et ce de façon sécuritaire, lorsqu’ils.elles se présentent dans les locaux d’Imagine Canada, dans tout autre endroit à titre de représentant.e d’Imagine Canada, ou dans leur bureau à domicile.
Il est interdit de consommer des drogues illégales ou de l’alcool sur le lieu de travail ou pendant les heures de travail. Il est également interdit de travailler sous l’influence de drogues récréatives, d’alcool ou d’autres substances sans ordonnance.
Des exceptions peuvent s’appliquer lors d’événements où l’on sert de l’alcool. Si Imagine Canada organise une activité où de l’alcool est servi, l’organisme offrira des bons de taxi ou le remboursement des frais de service Uber/Lyft à ses employé.e.s, en plus de limiter la quantité d’alcool servi.
La consommation de drogues prescrites par un.e médecin durant les heures de travail est permise. Au besoin, l’employé.e qui prend des drogues sur recommandation de son.sa médecin, y compris du cannabis médicinal, doit informer son.sa superviseur.e des effets attendus tels l’affaiblissement de ses facultés ou les risques pour le milieu de travail. Imagine Canada collaborera avec l’employé.e pour lui offrir les mesures d’adaptation requises et préserver sa confidentialité.
L’usage de tabac, y compris la consommation approuvée de cannabis à des fins médicales, doit se faire dans le respect des règles applicables au lieu de travail de l’employé.e. Cela comprend l’interdiction de fumer à l’intérieur de l’immeuble ou à l’intérieur d’une certaine distance de l’entrée de l’immeuble.
Lorsqu’un.e employé.e est vu.e ayant des facultés affaiblies, cette situation doit être rapportée immédiatement à la vice-présidence, finances et opérations ou à la présidence-direction générale (PDG). La priorité est d’assurer la sécurité du lieu de travail. Aucun employé.e ne peut être obligé.e d’interagir avec un.e collègue ayant des facultés affaiblies, ou de mettre à risque sa propre sécurité, ou celle de ses collègues, en interagissant avec ladite personne.
La PDG ou la vice-présidence, finances et opérations demandera à l’employé.e en question de la rencontrer dans un endroit sécuritaire (salle, bureau privé). Elle évaluera l’aptitude de l’employé.e à travailler, tenant compte, entre autres, de toute information que l’employé.e peut lui fournir au sujet de son état. La situation de l’employé.e doit être traitée avec respect et en toute confidentialité.
Au besoin, la vice-présidence, finances et opérations ou la PDG organise une aide médicale pour l’employé.e ayant des facultés affaiblies avant de décider si un retour au travail est possible. Si l’employé.e ne peut pas continuer à travailler ou si aucun soutien médical n’est disponible, p. ex. dans le cas de facultés affaiblies par l’alcool, un taxi sera appelé pour ramener l’employé.e à son domicile. La vice-présidence, finances et opérations ou la PDG doit vérifier si un proche de l’employé.e est disponible pour le.la rencontrer à son domicile. Si ce n’est pas le cas, la vice-présidence, finances et opérations ou la PDG doit communiquer avec la personne-ressource en cas d’urgence de l’employé.e.
Après le départ de l’employé.e du lieu de travail ou après son retour sur le lieu de travail, Imagine Canada examinera la situation conformément à sa Politique de traitement interne des plaintes. Cette démarche ne vise pas à pénaliser la personne qui a un problème de consommation. L’organisation cherche plutôt à s’assurer qu’elle offre un soutien adéquat à l’employé.e lui permettent de reprendre pleinement et de manière productive son rôle au sein de l’organisation.
Lorsqu’un.e employé.e ne sait pas comment traiter une situation, il.elle doit en informer son.sa superviseur.e ou la vice-présidence, finances et opérations pour obtenir des conseils sur la marche à suivre.
Indiquez tous les documents, politiques ou textes législatifs qui étayent l’interprétation de la politique.
Indiquez la date à laquelle la politique est entrée en vigueur et les dates de révision.
Indiquez la date à laquelle la politique doit être révisée. Cette date varie en fonction de chaque politique.
Indiquez qui a approuvé la politique, ainsi que la date d’approbation (p. ex. le conseil d’administration, le comité des politiques de ressources humaines, la direction générale).
Consultez l’article sur la rédaction d’une politique RH pour en savoir plus sur l’élaboration des politiques RH.
Important : Le présent document sert d’exemple d’une politique qui convient à des organismes à but non lucratif de petite ou de moyenne taille, actifs au Canada. Puisqu’il a été créé basé sur différentes suppositions, il est de votre responsabilité de l’adapter, de la modifier et de la personnaliser compte tenu des circonstances et des besoins particuliers de votre organisation.
Le contenu de la présente politique est indiqué à titre informatif seulement. Intervalles RH, Imagine Canada et ses partenaires déclinent toute responsabilité légale ou autre relative à des erreurs, omissions ou affirmations contenues dans le présent document. Intervalles RH, Imagine Canada et ses partenaires déclinent également toute responsabilité relative à des pertes, dommages ou inconvénients causés par l’utilisation de l’information contenue dans le présent document.
