Exemple de politique sur la discrimination, le harcèlement et la violence en milieu de travail

Remarque : Cet exemple de politique a été fourni par Imagine Canada.

Objectif

Dans l’esprit de ses valeurs de bienveillance, de courage et d’inclusivité, Imagine Canada s’engage à offrir un environnement de travail exempt de discrimination, de harcèlement et de violence. De plus, Imagine Canada s’engage à prendre toutes les mesures raisonnables afin de prévenir la discrimination, le harcèlement et la violence en milieu de travail, un enjeu reconnu en matière de ressources humaines et de santé et de sécurité. L’engagement d’Imagine Canada s’appuie sur le respect et l’inclusivité.

Politique

La présente politique s’applique à l’ensemble des employé.e.s dans tous les bureaux d’Imagine Canada, où qu’ils se trouvent, y compris une résidence privée, un bureau temporaire, en voyage et tout autre lieu applicable, ainsi qu’à toute forme de communications, y compris les communications audio et vidéo, les courriels et d’autres services de messagerie.

Tolérance zéro

La santé et la sécurité des employé.e.s et des lieux de travail d’Imagine Canada sont une priorité absolue. Quel que soit le lieu de travail, il doit être exempt de discrimination, de harcèlement et de violence. Imagine Canada ne tolère aucune manifestation de discrimination, de harcèlement ou de violence par un.e employé.e, un.e fournisseur.euse, un.e entrepreneur.euse, un.e bénévole, un.e visiteur.euse ou par toute autre personne présente sur un lieu de travail d’Imagine Canada ou autrement partie prenante de ses activités.

Imagine Canada prendra des mesures immédiates et, si nécessaire, pourra faire retirer une personne du lieu de travail par un service de sécurité ou par la police, ou suspendre ou retirer l’accès aux outils de communication. Imagine Canada prendra des mesures disciplinaires à l’égard de tout.e employé.e qui enfreint la présente Politique, ce qui peut inclure le congédiement. Si nécessaire, Imagine Canada signalera le comportement en question au.à la superviseur.e, à la présidence-direction générale (PDG), au service de sécurité de l’immeuble, à la présidence du conseil d’administration ou à la police.

Comportements inacceptables

L’employé.e ou le.la bénévole qui se sent visé.e par un comportement inacceptable en milieu de travail, que ce soit de la discrimination, du harcèlement, de la violence ou des menaces de violence, doit d’abord, s’il.elle se sent à l’aise de le faire, demander au.à la collègue qui manifeste ce comportement, d’arrêter ou de changer le comportement en question. Si le comportement persiste, l’employé.e visé.e doit consulter un membre de la haute direction, c.-à-d. son.sa superviseur.e immédiat.e ou la PDG. Si le comportement inacceptable est attribuable à la PDG, il doit être signalé à la présidence du conseil d’administration. Tout signalement devrait être accompagné de preuves pour corroborer les allégations.

Les enquêtes sur les allégations de comportement inacceptable sont menées conformément au processus décrit dans la Politique de traitement interne des plaintes. Si une personne est reconnue avoir fait preuve d’un comportement inacceptable en milieu de travail, des mesures disciplinaires à son endroit seront prises, pouvant inclure sa suspension ou son congédiement, ou le transfert du dossier aux autorités civiles ou criminelles responsables.

La direction prend toutes les mesures raisonnables pour protéger les employé.e.s contre la violence en milieu de travail, quelle qu’en soit la source. Ces mesures comprennent le retrait du lieu de travail de l’employé.e, du.de la fournisseur.euse, du.de la bénévole ou de toute autre personne, à l’aide d’un service de sécurité ou de la police, ou la suspension ou le retrait de l’accès aux outils de communication de l’organisation.

Définitions

Discrimination en vertu des lois en matière des droits de la personne

Fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns, pour des motifs incluant l’âge, l’ascendance, la couleur, la race, la citoyenneté, l’origine ethnique, le lieu d’origine, la croyance, le handicap, l’état familial, l’état matrimonial, le célibat, des caractéristiques génétiques, l’identité sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, le casier judiciaire et l’orientation sexuelle. L’interdiction de manifester un comportement discriminatoire/harcelant comprend, sans y être limitée :

• tout comportement manifesté par une partie à l’égard d’une autre;
• tout comportement encouragé par une partie à l’égard d’une autre et manifesté par un tiers;
• tout comportement qui affecte un tiers en raison de ses liens avec une personne visée par le comportement discriminatoire.

Discrimination en vertu des lois en matière de santé et de sécurité au travail

Essentiellement la même définition. Cependant, un seul geste peut être qualifié de « discriminatoire ». La présente Politique a pour but de respecter tous les lois et règlements en matière de santé et de sécurité dans les régions où Imagine Canada mènent ses activités, dont :

• Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail
• Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario
• Règlement sur la santé et la sécurité au travail de la Colombie-Britannique, sous l’autorité de WorkSafeBC
• Règlement sur la santé et la sécurité au travail du Québec, sous l’autorité de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST)

Harcèlement

Fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes intimidants, offensants, inappropriés, dérangeants, hostiles, blessants ou malveillants lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns.

Violence

L’utilisation, la tentative ou la menace d’utiliser de la force physique par une personne à l’égard d’un.e employé.e dans un milieu de travail, qui cause ou est susceptible de causer des blessures physiques à l’employé.e. La violence comprend, sans y limiter, le fait de frapper, de donner un coup de poing, de donner un coup de pied ou d’intimider. La violence comprend la violence conjugale lorsqu’elle influe sur le milieu de travail.

Milieu de travail

Comprend, sans restrictions, les bureaux d’Imagine Canada et tout endroit où ses employé.e.s ou bénévoles sont tenu.e.s de passer du temps ensemble pour des raisons liées au travail, p. ex. des activités d’Imagine Canada ou des déplacements liés aux activités d’Imagine Canada. Tout comportement inacceptable qui se produit à l’extérieur du milieu de travail, mais qui a des effets négatifs sur les relations professionnelles ou le sentiment de sécurité des employé.e.s et bénévoles peut également être défini comme un comportement inacceptable en milieu de travail.

Responsabilités

Conseil de leadership

Le Conseil de leadership doit soutenir et promouvoir un milieu de travail exempt de discrimination, de harcèlement et de violence, et renseigner le personnel à ce sujet.

Superviseur.e.s

• Les superviseur.e.s sont responsables d’investiguer toutes les situations portées à leur attention, et ce de manière impartiale et respectueuse de la confidentialité de toutes les parties, dans la mesure du possible.
• La direction est responsable de déterminer les mesures disciplinaires adéquates en cas de comportement illicite, ou si la plainte déposée est jugée infondée et malveillante.

Employé.e.s et bénévoles

• Les employé.e.s et bénévoles sont responsables d’agir de manière à maintenir un environnement de travail sécuritaire et respectueux.
• Les employé.e.s et bénévoles sont responsables d’informer la direction s’ils.elles font l’objet ou sont témoins de comportements qui enfreignent les principes susmentionnés.
• Les employé.e.s et bénévoles doivent prendre connaissance de la Politique sur la discrimination, le harcèlement et la violence en milieu de travail.

Enquêteur.trice externes

• Dans le cadre de son engagement pour un milieu de travail sécuritaire, Imagine Canada offre la possibilité de rapporter de manière anonyme des incidents en milieu de travail, et peut faire appel à une tierce partie externe pour mener une enquête, au besoin.
• Imagine Canada doit conserver les dossiers de tous les incidents et fournir des ressources dans le but d’éliminer la discrimination, le harcèlement et la violence en milieu de travail.

Questions

Lorsqu’un employé.e ne sait pas comment traiter une situation, il.elle doit en informer son.sa superviseur.e ou la vice-présidence, finances et opérations pour obtenir des conseils sur la marche à suivre.

Documents de référence

Indiquez tous les documents, politiques ou textes législatifs qui étayent l’interprétation de la politique.

Date d’entrée en vigueur

Indiquez la date à laquelle la politique est entrée en vigueur et les dates de révision.

Fréquence de révision

Indiquez la date à laquelle la politique doit être révisée. Cette date varie en fonction de chaque politique.

Approbation

Indiquez qui a approuvé la politique, ainsi que la date d’approbation (p. ex. le conseil d’administration, le comité des politiques de ressources humaines, la direction générale).

Avis de non-responsabilité

Important : Le présent document sert d’exemple d’une politique qui convient à des organismes à but non lucratif de petite ou de moyenne taille, actifs au Canada. Puisqu’il a été créé basé sur différentes suppositions, il est de votre responsabilité de l’adapter, de la modifier et de la personnaliser compte tenu des circonstances et des besoins particuliers de votre organisation.

Le contenu de la présente politique est indiqué à titre informatif seulement. Intervalles RH, Imagine Canada et ses partenaires déclinent toute responsabilité légale ou autre relative à des erreurs, omissions ou affirmations contenues dans le présent document. Intervalles RH, Imagine Canada et ses partenaires déclinent également toute responsabilité relative à des pertes, dommages ou inconvénients causés par l’utilisation de l’information contenue dans le présent document.