Dans les organismes à but non lucratif (OBNL), où les salaires sont limités par le financement gouvernemental et les dons obtenus, il n’est pas rare que les employeurs offrent des avantages supplémentaires en plus de la rémunération de base afin de rendre l’expérience employé.e plus intéressante. Le télétravail, la flexibilité, les politiques généreuses en matière de congés et les possibilités de perfectionnement professionnel sont généralement présentés comme des avantages.
Toutefois, les dirigeant.e.s d’OBNL devraient adopter une approche stratégique plus durable qui consiste à proposer des récompenses non financières en phase avec les réalités de leur lieu de travail, et ce, afin de vraiment favoriser la fidélisation, le bien-être et l’engagement à long terme du personnel.
En présentant les mesures de soutien en milieu de travail comme des avantages, les employeurs risquent de leur donner un caractère facultatif, temporaire ou discrétionnaire. Pour de nombreuses personnes qui travaillent dans le secteur à but non lucratif, la flexibilité, la sécurité psychologique, des charges de travail gérables et des possibilités de perfectionnement sont des éléments essentiels pour qu’elles s’investissent durablement dans leur travail.
En parlant non plus d’avantages, mais de récompenses non financières intentionnelles, les dirigeant.e.s d’OBNL reconnaissent qu’il s’agit d’outils structurels de fidélisation du personnel plutôt que de simples bonus.
Les récompenses non financières sont le plus efficaces lorsqu’elles s’inscrivent dans une conception réfléchie de l’expérience employé.e plutôt que lorsqu’elles sont offertes de manière réactive. Pour cela, les récompenses doivent être alignées sur les valeurs de l’organisation, les réalités opérationnelles et les besoins des membres du personnel.
Voici quelques exemples de récompenses non financières intentionnelles :
Il y a une forte concurrence sur le marché du travail et les OBNL n’ont pas toujours les moyens d’égaler les salaires du secteur privé. Pour favoriser la fidélisation du personnel, il est essentiel que les employé.e.s se sentent soutenus, respectés et capables de préserver leur bien-être tout en restant engagés envers la mission de l’organisation.
L’humain derrière la mission, le rapport de l’étude sur la main-d’œuvre réalisée par Imagine Canada, souligne que les salaires dans le secteur à but non lucratif demeurent inférieurs à ceux des autres secteurs, tandis que les dirigeant.e.s du secteur considèrent toujours que la difficulté à recruter et à retenir le personnel pèse sur leur organisation.
Dans un contexte, les récompenses non financières intentionnelles peuvent aider les OBNL à :
Plutôt que de constituer un « remède » pour pallier les contraintes financières, ces récompenses deviennent des outils stratégiques utiles aux OBNL pour maintenir une main-d’œuvre résiliente et engagée.
Les récompenses non financières ne devraient pas être déterminées uniquement par les membres de la direction. Les sondages sur l’engagement du personnel, les séances d’écoute et les « bilans relationnels » sont autant de moyens de comprendre ce que les employé.e.s perçoivent réellement comme un soutien pertinent. Ces mécanismes de rétroaction peuvent révéler les décalages entre les politiques officielles et la réalité, mettre en évidence les inégalités d’accès, en particulier lorsque la flexibilité ou les pratiques de soutien ne sont pas appliquées de manière uniforme entre les différentes équipes ou les différents postes, et dégager des ajustements peu coûteux qui favoriseront grandement la fidélisation du personnel.
Le fait de solliciter l’opinion du personnel renforce également la confiance. Lorsque les employé.e.s constatent que leurs commentaires ont une incidence sur les pratiques mises en place dans leur milieu de travail, les récompenses non financières cessent d’être de simples avantages pour devenir des engagements organisationnels partagés.
Pour aller au-delà de la notion d’« avantages », il faut, en fin de compte, repenser la manière dont les OBNL conçoivent le soutien aux employé.e.s. Les récompenses non financières ne remplacent pas une rémunération équitable et ne doivent pas non plus servir à compenser les inégalités salariales. Elles relèvent plutôt d’une stratégie qui prend en compte l’ensemble des conditions nécessaires pour que les gens puissent accomplir un travail utile de manière durable.
Les récompenses non financières, lorsqu’elles sont conçues de manière réfléchie, mises en œuvre en toute transparence et fondées sur la rétroaction du personnel, témoignent éloquemment de la bienveillance de l’organisation envers ses employé.e.s. Cette bienveillance favorise la fidélisation du personnel et renforce l’équité, tout en soutenant les personnes qui portent la mission.
When intentionally designed, transparently implemented, and shaped by employee feedback, non-monetary rewards become a powerful expression of organizational care, one that strengthens retention, advances equity, and sustains the people behind the mission.
Cet article a été rédigé par Marie Imber, gestionnaire principale des ressources humaines chez MakeWay.
