Lors de la mise en place de l’infrastructure informatique de votre organisme à but non lucratif (OBNL), il est crucial de trouver les bons talents. Les OBNL doivent recruter un.e technologue polyvalent.e qui comprend les différentes fonctions informatiques de l’organisation et qui adhère à sa mission. Voici un guide complet sur la façon d’aborder le processus d’embauche pour les postes techniques au sein d’un OBNL.
Un processus d’embauche réussi repose d’abord sur une bonne compréhension de l’expertise et des compétences techniques dont votre OBNL a besoin. Il ne suffit pas de dresser la liste des compétences souhaitées – il faut procéder à une évaluation stratégique de la façon dont la technologie soutient la mission de votre organisation et de la manière dont la bonne personne peut accroître ce soutien. Il est également important de rappeler que votre organisation peut solliciter une aide extérieure pour réaliser cette évaluation stratégique, une étape cruciale du processus.
Le savoir-faire technique est essentiel, mais la personne recherchée doit également adhérer à la mission du secteur à but non lucratif. Les personnes qui postulent pour le poste doivent comprendre les défis particuliers auxquels les OBNL font face et être motivées par l’impact que leur travail aura. Durant les entrevues de sélection, vous devez évaluer l’adhésion des personnes candidates aux valeurs organisationnelles et leur enthousiasme à contribuer à la mission de votre OBNL.
Les OBNL ne parviennent pas toujours à égaler les salaires offerts par les entreprises à but lucratif, mais vous pouvez néanmoins attirer les meilleurs talents en offrant une rémunération compétitive, un ensemble complet d’avantages sociaux et des possibilités de perfectionnement professionnel. De plus, n’hésitez pas à faire valoir l’important impact du travail, ce qui peut motiver fortement les personnes animées par la volonté de faire bouger les choses.
Il est très important de savoir le type de personne qu’il faut embaucher, mais il est tout aussi primordial de savoir ce qu’il faut éviter ou ce qui pourrait mal tourner. Bien qu’il soit difficile pour les OBNL d’égaler la rémunération des entreprises à but lucratif, le secteur à but non lucratif, grâce à son important impact social, parvient à attirer des talents techniques. L’état de délabrement technologique dans lequel se trouvent de nombreux OBNL, attribuable en grande partie à un sous-financement systémique et à une pauvreté technologique généralisée, pourrait alarmer certaines personnes. Il faut donc que les candidat.e.s aient des attentes réalistes et soient prêts à faire partie de la solution. Il n’est pas rare que des personnes acceptent un poste et le quittent rapidement parce qu’on attend d’elles qu’elles soient des « touche-à-tout » et qu’elles accomplissent des tâches qui ne figurent pas dans leur description de travail – les « autres tâches connexes » peuvent devenir de fait l’essence même du travail. Les personnes qui ont travaillé dans de grands services informatiques structurés peuvent avoir une expérience et des compétences hautement spécialisées, mais ne pas avoir la souplesse nécessaire pour donner le meilleur d’elles-mêmes dans un petit OBNL ou au sein d’une petite équipe informatique. Elles pourraient aussi avoir besoin d’être guidées par un responsable technique. La personne idéale aura de solides aptitudes en communication et en négociation, un bon esprit d’équipe, une curiosité technique et une volonté à apprendre tout au long de sa vie.
Pour atténuer les risques liés à l’embauche, vous pourriez songer à recruter quelqu’un sur la base d’un contrat de travail. Les postes contractuels sont de courte durée, ce qui permet aux deux parties de sonder le terrain avant de s’engager dans un emploi à temps plein.
Il y a plusieurs facteurs à considérer pour déterminer le meilleur ensemble de compétences pour garantir le fonctionnement optimal de votre infrastructure technique : la complexité, l’évolution et les attentes. La complexité et l’évolution font référence à des caractéristiques (nombre de serveurs, d’applications, d’intégrations, etc.) et à la croissance de l’infrastructure technique (modifications récentes ou prévues de la conception, mise en œuvre de nouveaux systèmes, etc.). De multiples compétences seront requises et si vous n’embauchez qu’une seule personne, vous devriez sélectionner un.e généraliste plutôt qu’un.e spécialiste. Et plus particulièrement un.e généraliste en informatique qui a une solide connaissance des réseaux, qui est à l’aise avec la technologie, qui aime les défis que représentent la réparation et la mise à jour des systèmes informatiques, et qui est prêt.e à assumer plusieurs rôles au quotidien. Classez les compétences requises par ordre de priorité et vérifiez celles que possède votre équipe actuelle.
Il n’est pas toujours facile de bien évaluer les compétences techniques s’il n’y a aucun personnel technique au sein de votre équipe de direction ou des ressources humaines. Il peut s’avérer stratégique de faire appel à un.e responsable du recrutement pour attirer les bons talents. Un bon recruteur ou une bonne recruteuse aura :
