Une liste pratique de termes relatifs aux pratiques RH.
Accessibilité : ensemble des mesures prises qui font en sorte que les personnes handicapées ont accès à l’information, aux services et aux programmes d’une organisation aussi librement et facilement que les personnes non handicapées. Un milieu de travail est considéré comme accessible si une personne en fauteuil roulant peut facilement utiliser toutes les pièces et toutes les commodités. Dans le cas d’un site Web, il est jugé accessible si une personne malvoyante ou qui utilise un lecteur d’écran peut facilement trouver l’information dont elle a besoin.
Antioppression : remise en cause dynamique de toutes les formes d’oppression systémique. À l’instar de l’antiracisme, cette philosophie sous-entend fortement un engagement à nommer et à éliminer les forces oppressives.
Antiracisme : remise en cause dynamique du racisme systémique afin d’obtenir des résultats plus équitables pour les personnes racisées. Une approche antiraciste implique souvent de s’engager à comprendre les forces qui soutiennent le racisme, telles que le suprémacisme blanc, le colonialisme et l’anti-noirité (racisme envers les personnes noires, et à s’en éloigner). L’antiracisme fait partie de l’ensemble des mesures de lutte contre l’oppression, mais il est nommé explicitement en raison du rôle central du racisme dans toutes les formes d’oppression.
ARAO : ARAO est l’acronyme d’antiracisme et antioppression. Il implique une approche dynamique pour combattre et éliminer le racisme et l’oppression en changeant les systèmes, les structures, les politiques et les pratiques afin de redistribuer et de partager le pouvoir de façon équitable. Les praticien.ne.s de l’ARAO partent du principe que les systèmes d’oppression, comme le racisme, le capacitisme et le sexisme, sont profondément implantés et que nous devons établir de nouvelles façons de faire exemptes d’une telle oppression.
Autochtonisation : complément du principe de décolonisation où le savoir, les visions du monde et les points de vue autochtones sont intégrés dans les normes et les standards. Par exemple, vous pourriez apprendre comment intégrer les coutumes autochtones dans les procédures de règlement des griefs, comme le recours aux cercles de guérison ou la collaboration avec un.e Aîné.e ou un.e gardien.e du savoir qui peuvent soutenir les employé.e.s autochtones en cas de grief.
Bispirituelle (ou aux deux esprits) : terme utilisé dans certaines communautés autochtones, mais pas toutes, pour désigner une personne qui incarne à la fois un esprit féminin et un esprit masculin. Une personne qui n’est pas d’origine autochtone ne peut pas s’identifier comme bispirituelle ou aux deux esprits.
Capacitisme : discrimination systémique à l’égard des personnes en situation de handicap. Le capacitisme repose sur le postulat voulant qu’il soit « normal » de vivre sans handicap, et donc que quiconque a un handicap est anormal ou inférieur. Le capacitisme est souvent lié à l’âgisme puisque certaines incapacités ou certains handicaps émergent avec l’âge. Il faut aussi se méfier du « capacitisme bienveillant », qui peut provenir du fait de considérer les personnes handicapées comme inférieures ou plus vulnérables.
Compétence culturelle : processus continu d’apprentissage et de développement des compétences, des connaissances et des aptitudes personnelles nécessaires pour travailler de manière efficace et respectueuse avec des personnes de cultures différentes.
Décolonisation : désapprentissage des normes et des standards imposés aux peuples autochtones à l’époque de la colonisation. Les personnes non autochtones sont invitées à se joindre aux Autochtones pour désapprendre les normes culturelles blanches ou eurocentriques. Dans le domaine des RH, cela pourrait se traduire par une redéfinition de la notion de « famille » afin que les membres du personnel puissent prendre des congés pour responsabilités familiales ou des congés de deuil pour des parents qui sont considérés comme ne faisant pas partie de leur famille immédiate selon la loi provinciale ou territoriale applicable.
Discrimination fondée sur le sexe : discrimination à l’égard des femmes, des personnes non binaires ou des personnes transgenres de tout genre. Cette forme de discrimination peut se manifester comme suit, entre autres : ne pas offrir un accès libre et sûr aux toilettes dans les lieux de travail; intimider ou harceler ces personnes, y compris les exclure intentionnellement et se tromper de genre de manière répétée ou intentionnelle; poser des questions intrusives et déplacées sur le corps d’une personne, y compris sur sa capacité reproductive; révéler l’identité transgenre d’une personne ou exposer son histoire à d’autres personnes sans son consentement. Aussi appelée discrimination sexuelle.
Discrimination raciale : croyance selon laquelle les personnes de races différentes ont des caractéristiques différentes qui font que certaines races sont supérieures à d’autres.
Diversité : fait de compter au sein de votre effectif des personnes de diverses origines et identités; cependant, leurs besoins et leurs points de vue particuliers ne sont pas toujours pris en compte dans les décisions et ces personnes doivent parfois se conformer à un seul ensemble de normes et de standards.
Équité : un lieu de travail équitable transfère activement le pouvoir aux personnes qui sont les plus touchées par une décision ou un problème. Dans la plupart des cas, ce sont les personnes marginalisées qui sont généralement concernées.
Équité raciale : fait de donner aux gens ce dont ils ont besoin pour réussir, de manière à ce qu’ils obtiennent des résultats similaires, indépendamment de la race. Cela implique de reconnaître que certaines personnes, en raison du racisme historique, ont besoin de plus que d’autres pour réussir. L’égalité, pour sa part, consiste à traiter les gens de la même manière, sans tenir compte du racisme historique ni des résultats inégaux qui peuvent persister. L’égalité signifie donner à chaque personne le droit de travailler, quelle que soit sa race, tandis que l’équité consiste à remarquer et à corriger les raisons pour lesquelles certaines personnes peuvent avoir plus de mal à réussir au travail en raison de leur race. Aussi appelée justice raciale.
Expression de genre : manière dont une personne manifeste extérieurement son genre. Les expressions de genre peuvent être liées à l’identité de genre, mais pas nécessairement. Il est préférable de ne pas présumer de l’identité d’une personne en fonction de son apparence. L’expression de genre comprend de nombreux aspects de la présentation extérieure d’une personne, tels que les pronoms utilisés, le style vestimentaire ou le langage corporel.
Humilité culturelle : reconnaissance du fait que la compréhension des expériences des autres est un processus d’apprentissage perpétuel comprenant le développement de sa capacité à réfléchir sur soi-même, à apprendre et à accepter l’influence des autres.
Identité de genre : perception personnelle et profonde de son propre genre, indépendamment du sexe assigné à la naissance. L’identité de genre peut changer au fil du temps et n’est aucunement liée à l’orientation sexuelle.
Identité et expression de genre des personnes trans : identité et expression de genre qui ne correspondent pas au sexe assigné à la naissance. De nombreuses personnes trans, mais pas toutes, choisissent de faire une transition afin d’harmoniser ces aspects de leur identité.
Inclusion : un lieu de travail inclusif veille à ce que le personnel se sente à sa place, accepté et valorisé pour qui il est et pour ses perspectives uniques. Les lieux de travail inclusifs impliquent souvent les membres du personnel dans le processus décisionnel.
Intersectionnalité – Expliquer au personnel ce concept selon lequel les identités d’une personne, comme sa race, son sexe, son orientation sexuelle, sa religion et ses capacités, se combinent pour donner lieu aux expériences qu’elle vit. La compréhension des difficultés auxquelles font face les personnes qui cumulent certaines identités permet de créer de meilleurs systèmes et programmes pour les soutenir.
JEDI : JEDI est l’acronyme de justice, équité, diversité et inclusion. Il s’agit d’un nouveau cadre qui gagne en popularité depuis 2020, et d’une évolution de l’EDI (équité, diversité et inclusion). La lettre « J » signifie justice, plus particulièrement la justice raciale. L’ajout d’une optique de justice à ce cadre marque le début d’un chevauchement avec les principes ARAO.
Justice : approche englobant un changement systémique profond. Elle implique un changement non seulement dans une organisation, mais aussi dans les systèmes dans lesquels l’organisation et ses communautés évoluent et qui les concernent. Bien qu’elle sous-entende fortement la justice raciale, elle peut inclure des mouvements connexes, comme la justice pour les personnes handicapées.
Justice réparatrice ou transformatrice : L’évolution vers l’équité et l’inclusion créera immanquablement des tensions et des griefs. Les méthodes habituelles de règlement des griefs consistent généralement à punir les personnes fautives plutôt qu’à soutenir les personnes lésées. Une approche de la résolution des conflits fondée sur la justice réparatrice ou transformatrice répare les préjudices sans en créer d’autres et est axée sur la guérison des victimes. Un autre aspect de la justice transformative concerne la responsabilité et la réparation de la relation entre les personnes en cause.
L’écart entre l’intention et les répercussions : qui se produit lorsque nous blessons accidentellement quelqu’un, même quand nos paroles ou nos actions partent d’une bonne intention. Cette situation survient plus souvent lorsque les gens ne comprennent pas pleinement les expériences des autres. Il faut savoir assumer la responsabilité de ces malentendus et réparer le tort ou le préjudice qui en découle.
Lutte contre le capacitisme : efforts déployés pour éliminer le capacitisme. Cela consiste à d’abord admettre que le capacitisme existe, qu’il cause de graves préjudices et que les personnes non handicapées en tirent avantage.
Mégenrage : utilisation d’un genre ou de pronoms qui ne correspondent pas au genre auquel s’identifie une personne. Par exemple, dire « Bonjour, Mesdames » à un groupe de personnes de genre mixte ou désigner quelqu’un en utilisant les mauvais pronoms.
Morinommage : fait d’utiliser l’ancien prénom d’une personne ou un prénom qu’elle n’utilise plus, geste qui est très mal vu et qui, s’il persiste, peut constituer une forme d’intimidation et de harcèlement.
Personne cisgenre : terme scientifique pour désigner une personne qui s’identifie au sexe qui lui a été assigné à la naissance.
Personne de genre non conforme : personne qui s’écarte des normes de genre dans la façon dont elle se sent ou s’exprime. Elle peut être transgenre, mais ce n’est pas toujours le cas.
Pronoms d’identité de genre : utilisation d’un ensemble de pronoms pour référer à soi-même. Parfois, cela signifie qu’une personne est à l’aise avec l’un ou l’autre. Dans certains cas, cela peut signifier qu’elle préfère un mélange des deux. En cas de doute quant au pronom ou à la combinaison de pronoms que la personne préfère, vous pouvez lui demander des précisions. La plupart des gens sont ouverts à discuter de leurs pronoms avec leurs collègues si ceux-ci leur en parlent avec respect et curiosité.
Personne non binaire : personne dont le genre se situe en dehors du modèle binaire homme ou femme, et qui ne se reconnaît ni dans la féminité ni dans la masculinité.
Racisme : forme particulière de discrimination raciale (voir ce terme) où une race exerce un contrôle ou un pouvoir sur une autre. Le racisme imprègne presque tous les aspects de la société canadienne, car le pays a été fondé sur la croyance raciste selon laquelle les Européens blancs étaient supérieurs à toutes les autres races. Il est important de comprendre à la fois le racisme personnel et le racisme systémique, qui peuvent sembler très différents en apparence. Les gens peuvent tenir des propos racistes ou commettre des actes racistes dans leur vie quotidienne; il s’agit généralement de suppositions, de croyances, de comportements et de microagressions racistes qui découlent de préjugés ou de biais personnels conscients ou inconscients. Le fait d’avoir surnommé la pandémie de COVID‑19 « virus de Wuhan » ou « virus chinois », en raison de l’origine du virus, est un exemple d’acte de racisme personnel, car cela renforçait les sentiments anti-asiatiques et anti-immigrants.
Racisme systémique : forme de racisme qui se produit lorsque de nombreuses personnes intègrent, consciemment ou non, leurs croyances dans les systèmes qu’elles créent, tels que le milieu de travail. Cela comprend la culture, les politiques ou les pratiques organisationnelles qui finissent par exclure ou marginaliser les groupes racisés. Les biais à l’embauche sont un exemple de racisme systémique. Des recherches confirment que les candidat.e.s à un emploi reçoivent moins de réponses à leur candidature s’ils ont un nom à consonance étrangère.
Réconciliation : acte visant à rétablir les bonnes relations entre les peuples autochtones et le Canada. Ce principe fait parfois l’objet de critiques, car il laisse entendre qu’il n’y a jamais eu de relations d’égal à égal et amicales dans le passé. Les mesures de réconciliation peuvent comprendre l’organisation d’ateliers tout au long de l’année pour aider le personnel à bien comprendre l’histoire autochtone et les enjeux actuels.
Sécurité culturelle : Apprendre aux membres du personnel à créer un lieu de travail sûr sur le plan culturel pour leurs collègues autochtones et racisés. Une formation sur la sensibilité culturelle, la sécurité culturelle et l’humilité culturelle aident à commencer à accepter des méthodes de travail différentes, en particulier les méthodes de travail et les connaissances des Autochtones. Les employé.e.s découvrent les caractéristiques de la société canadienne dominante, y compris le suprémacisme blanc, et la manière dont ces caractéristiques sont, inconsciemment, considérées comme des normes et standards.
Sensibilisation culturelle : capacité à comprendre que les personnes issues de cultures différentes peuvent avoir des croyances, des valeurs et des expériences différentes des nôtres.
Sensibilité culturelle : capacité à reconnaître les différences sans estimer qu’une culture est meilleure ou supérieure à une autre.
Système de gestion équitable du rendement : ne s’appuie pas sur la norme universelle de satisfaction des attentes. Plutôt que de soumettre chaque personne à une même norme, les gestionnaires évaluent les membres du personnel en fonction des points forts, de leurs contributions et de leur efficacité dans l’exercice de leurs principales responsabilités.
Systèmes d’oppression et de privilèges : Renseigner les membres du personnel pour qu’ils comprennent et remettent en question les systèmes d’oppression qui portent préjudice aux communautés marginalisées. Un programme de formation solide sur les systèmes d’oppression inclura un volet visant à comprendre également le rôle des privilèges sociaux et systémiques. Vous pourriez commencer en abordant les systèmes qui touchent les personnes qui sont les plus représentées parmi les participant.e.s au programme ou au sein de votre personnel.
Transphobie : mépris, peur ou haine envers les personnes trans.
