Lieux de travail accessibles : lois et pratiques exemplaires

Les personnes handicapées ont le droit de participer pleinement et de façon égale dans la société, et de travailler dans la dignité. Le fait de favoriser l’accessibilité permet d’éliminer les obstacles à l’intégration sur le marché du travail. Au Canada, 27 % des personnes âgées de 15 ans et plus vivent avec un handicap, un pourcentage qui ne cesse d’augmenter. Seules les provinces de l’Ontario et du Manitoba exigent des organismes à but non lucratif (OBNL) qu’ils se conforment aux lois sur l’accessibilité.

Il y a de nombreux types de handicaps – ils peuvent être physiques, mentaux ou liés à l’apprentissage et à d’autres fonctions cérébrales. Les handicaps peuvent être visibles ou non visibles, de nature temporaire, épisodique ou permanente. Un même handicap peut se manifester de différentes manières, à des degrés divers, et nécessiter des aides différentes selon les personnes. De même, un handicap peut évoluer au fil du temps. Par exemple, une personne peut utiliser une canne pour marcher certains jours, mais pas d’autres.

Lois sur l’accessibilité au Canada

Tous les OBNL doivent se conformer à la Charte canadienne des droits et libertés et à la Loi canadienne sur les droits de la personne. Ces deux textes interdisent la discrimination fondée sur le handicap sur le lieu de travail. Certaines provinces ont adopté des lois sur l’accessibilité qui précisent comment éliminer les obstacles pour les personnes handicapées.

La Loi canadienne sur l’accessibilité (LCA) s’applique actuellement aux seules organisations fédérales.

L’Ontario et le Manitoba ont promulgué des lois sur l’accessibilité qui énoncent les règles particulières applicables aux OBNL de toutes les tailles :

• Ontario – Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario 
• Manitoba – Loi sur l’accessibilité pour les Manitobains

Les provinces suivantes disposent de lois sur l’accessibilité auxquelles pourraient être assujetties les organisations du secteur privé à l’avenir :

• Colombie-Britannique – Loi sur l’accessibilité en Colombie-Britannique (Accessible British Columbia Act)
• Nouvelle-Écosse – Loi sur l’accessibilité en Nouvelle-Écosse (Accessibility Act)
• Québec – Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale
• Terre‑Neuve‑et‑Labrador – Loi sur l’accessibilité à Terre-Neuve-et-Labrador (Accessibility Act)

L’Alberta, l’Île-du-Prince-Édouard, le Nouveau-Brunswick, le Nunavut, la Saskatchewan, les Territoires du Nord-Ouest et le Yukon n’ont pas de loi provinciale ou territoriale sur l’accessibilité pour le moment.

Obligation d’adaptation

Les employeurs ont l’obligation légale de prendre des mesures d’adaptation raisonnables pour les employé.e.s handicapé.e.s, pour autant que celles-ci n’imposent pas une contrainte excessive à l’employeur. Un coût élevé, des risques sur le plan de la santé ou de la sécurité ou une incidence sur les activités de base de l’organisation sont des raisons pouvant justifier une contrainte excessive. Il convient d’évaluer les demandes d’adaptation au cas par cas et de documenter les motifs pour lesquels une mesure d’adaptation est considérée comme une contrainte excessive. 

Exemples de mesures d’adaptation raisonnables :

• Retirer des tâches non essentielles rattachées à un poste.
• Adapter le code vestimentaire en fonction de besoins médicaux.
• Permettre le travail à distance dans la mesure du possible.

Exemples de contraintes excessives :

• Redistribuer des tâches d’une manière qui impose un fardeau injuste à d’autres membres du personnel.
• Installer un ascenseur dans les bureaux d’une petite organisation qui n’a pas les moyens financiers nécessaires.
• Adapter le code vestimentaire lorsque cela pose un risque pour la sécurité (par exemple : autoriser les sandales dans un environnement dangereux).

En tant qu’employeur, vous pouvez demander qu’on vous fournisse l’information nécessaire pour pouvoir évaluer et mettre en œuvre une mesure d’adaptation. L’information peut vous être transmise verbalement par l’employé.e concerné.e ou au moyen d’un document médical. L’employeur doit prendre en charge tous les frais liés à l’obtention de documents médicaux.

Lors de l’évaluation d’une mesure d’adaptation, vous devez respecter la vie privée de la personne qui en a fait la demande en abordant la question uniquement sous l’angle des exigences du poste. Il ne faut pas demander aux employé.e.s de préciser leur diagnostic ou de fournir des détails qui ne sont pas pertinents pour traiter la demande de mesure d’adaptation.

Obligation de se renseigner

Les employeurs ont le devoir de s’informer auprès des employé.e.s qui éprouvent des difficultés à assumer des responsabilités professionnelles qui ne leur posaient pas de problème auparavant. C’est ce qu’on appelle l’obligation de se renseigner. Ainsi, les employeurs s’assurent que les employé.e.s obtiennent le soutien dont ils ont besoin, en particulier si leurs difficultés sont liées à un handicap.

Lorsqu’on prend des nouvelles d’un.e membre du personnel, il faut le faire sans se montrer intrusif et sans présumer de ce que vit cette personne. Il faut plutôt l’aborder en disant que vous avez remarqué des changements et entamer un dialogue sur les aides ou les mesures d’adaptation dont elle pourrait avoir besoin.

Pratiques exemplaires en matière d’accessibilité

La mise en place dès le départ de mesures d’accessibilité au sein de votre organisation installe dès le départ un environnement de travail inclusif. Il ne s’agit aucunement d’une liste exhaustive de pratiques exemplaires, mais d’un point de départ pour rendre le lieu de travail plus accessible aux personnes malentendantes, malvoyantes ou souffrant de problèmes de santé mentale.

Audits sur l’accessibilité

Les employé.e.s handicapés font souvent face à divers obstacles qui les empêchent de participer pleinement aux activités du lieu de travail. Évaluez les obstacles à la participation dans votre organisation afin d’élaborer un plan global pour les éliminer. Selon la nature de votre travail, certaines normes seront sans doute plus pertinentes que d’autres. Voici quelques ressources que vous pouvez consulter :

• Normes d’accessibilité du Canada – Norme sur l’emploi– Cette ressource traite des obstacles liés au recrutement, à la communication, à la gestion du rendement, aux plans de mesures d’adaptation individuelles et aux plans d’intervention d’urgence.
• Règles pour l’accessibilité des contenus Web (WCAG) du Consortium World Wide Web (en anglais seulement) – Ces règles visent à garantir que les membres du personnel et les personnes en recherche d’emploi ont facilement accès à l’information pertinente.
• Conception universelle pour l’apprentissage (CUA) – Pour soutenir l’apprentissage et le perfectionnement professionnel du personnel.

Ces normes constituent un bon point de départ pour les OBNL souhaitant éliminer les obstacles les plus courants en matière d’accessibilité au travail. Les obstacles peuvent être comportementaux, physiques, liés à la communication et liés aux technologies.

Les obstacles comportementaux découlent des perceptions erronées, des préjugés ou du manque de connaissances des gens. Citons entre autres exemples :

• Présumer qu’une personne ne peut pas accomplir une tâche plutôt que de lui demander si elle est en mesure de le faire.
• Considérer les mesures d’adaptation comme un « traitement spécial » plutôt qu’un droit.
• Remettre en doute les handicaps invisibles, comme soupçonner une personne de simuler son handicap.

Les obstacles physiques limitent l’accès d’un.e employé.e sur son lieu de travail. Voici quelques exemples :

• Mauvais entretien des trottoirs menant au lieu de travail, comme l’absence de rampes d’accès.
• Mauvais éclairage – un éclairage tamisé gêne les personnes malvoyantes, tandis qu’un éclairage fluorescent incommode les personnes sensibles à la lumière ou ayant des troubles sensoriels.

Les obstacles liés à la communication sont des difficultés auxquelles se heurtent les personnes pour transmettre et recevoir des informations. Voici quelques exemples :

• Rédiger les communications ou les politiques destinées aux membres du personnel dans un langage complexe ou jargonneux.
• Ne pas rendre les documents importants disponibles en gros caractères ou en Braille.

Les obstacles technologiques entravent l’accès aux outils numériques. Par exemple :

• Les personnes qui utilisent des lecteurs d’écran n’ont pas accès au site Web de l’entreprise ou au portail du personnel.
• Systèmes à authentification à deux facteurs et sensibles au temps dont le délai d’expiration est trop court.

Recrutement

• Rédiger les offres d’emploi en langage clair.
• Retirer les fonctions non essentielles (p. ex., les exigences liées au port de charges pour les emplois de bureau).
• Inclure un énoncé sur l’accessibilité qui invite les personnes en recherche d’emploi à demander des mesures d’adaptation pour le processus de recrutement.
• Envoyer à l’avance les questions de l’entrevue d’embauche aux candidat.e.s afin qu’ils puissent se préparer.

Politiques du lieu de travail

• Offrir une politique de travail flexible qui permet aux employé.e.s de travailler à domicile.
• Faciliter l’accès aux technologies d’aide comme les logiciels de synthèse vocale et les agrandisseurs d’écran sur les ordinateurs portables et les ordinateurs de bureau.
• Communiquer clairement aux membres du personnel votre engagement à prendre des mesures d’adaptation pour les personnes handicapées, ainsi que la marche à suivre pour demander des mesures d’adaptation.

Formation

• Offrir de la formation pour que les employé.e.s comprennent les divers types de handicaps et éliminent la stigmatisation et les obstacles auxquels les personnes handicapées sont exposées sur le lieu de travail.
• Aborder l’accessibilité et les personnes handicapées dans la formation générale JEDI (justice, équité, diversité, inclusion) ou ARAO (antiracisme et anti-oppression).

Réunions

• Utiliser le sous-titrage pour les vidéos et les réunions.
• Planifier des pauses régulières lors des longues réunions.
• Intégrer des pratiques d’accessibilité au contenu dans les documents et les présentations.

Environnement physique

• Réduire l’écho dans les bureaux et les autres pièces à l’aide de matériaux absorbants acoustiques afin d’aider les personnes qui portent des appareils auditifs.
• Proposer des éclairages de substitution aux éclairages fluorescents, tels que des lampes ou des variateurs d’intensité.
• Veiller à ce que les corridors soient larges et que les bureaux ne soient pas trop encombrés.

Santé mentale 

• Favoriser une culture de soutien dans le lieu de travail.
• Former les gestionnaires pour qu’ils reconnaissent les signes de problèmes de santé mentale et sachent comment aider les personnes concernées.
• Considérer la santé mentale comme un motif légitime de congé de maladie.

Exemple d’énoncés sur l’accessibilité

Pour une offre d’emploi

« Notre organisation offre des chances égales à tout le monde et encourage les personnes handicapées à postuler. Sur demande, des mesures d’adaptation seront prises pour permettre aux candidat.e.s de prendre part au processus de sélection dans son intégralité. »

Disposition sur les mesures d’adaptation pour les personnes handicapées

« Nous nous efforçons de créer un lieu de travail où chaque personne se sent accueillie, valorisée et soutenue. Si vous avez un handicap nécessitant des mesures d’adaptation, veuillez nous en faire part. Notre équipe des ressources humaines travaillera avec vous pour trouver une solution qui vous permettra de réussir et de donner le meilleur de vous-même. Nous traitons toutes les demandes d’adaptation avec soin et respect, et en toute confidentialité. » 

Autres ressources

Le retour au travail des personnes souffrant de la COVID longue | réalise

Travailler ensemble : Le Code des droits de la personne de l’Ontario et la LAPHO | Commission ontarienne des droits de la personne

Guide linguistique inclusif | DONNER

Communication accessible | ACSE