La formation et le développement des employé.e.s renforcent la motivation et la rétention de ces derniers.ières, en plus de contribuer à la qualité et à l’efficacité de l’organisation.
Le développement professionnel doit tenir compte à la fois des besoins de l’organisation et des employés.e.s. Les besoins organisationnels, ce sont les compétences requises pour atteindre les buts et les objectifs de l’organisation. Les besoins individuels, ce sont les compétences dont les employé.e.s ont besoin pour accomplir leur travail. Le développement professionnel doit également refléter la philosophie générale de l’organisation en matière d’apprentissage.
Avant d’entreprendre des initiatives de développement professionnel au sein de votre organisation, il est important de tenir compte des capacités financières et de ressources humaines (RH) requises.
L’organisation dispose-t-elle des fonds requis pour couvrir les dépenses associées aux activités de formation et de développement? Il faut déterminer une méthode d’allocation des fonds, p. ex. un montant fixe par employé.e, en fonction des priorités de l’organisation, ou une combinaison des deux.
Il est important d’agir avec transparence quant aux processus d’approbation et de distribution des fonds pour les activités de développement professionnel. Rendez les fonds disponibles à différents moments de l’année, puisque tou.te.s les employé.e.s ne peuvent faire du développement professionnel au même moment (p. ex. au début ou à la fin de l’année).
Les organisations doivent déterminer quels types de formation et d’activité de développement elles appuient, p. ex. :
Les activités de formation et de développement en cours d’emploi comprennent :
De la formation formelle comprend des programmes de développement professionnel, p. ex. :
Note: This sample policy has been provided by an anonymous organization.
La présente politique traite des programmes et activités d’apprentissage et de développement de l’organisation.
La compétitivité dans le monde du travail moderne oblige les employé.e.s à actualiser leurs connaissances et d’acquérir de nouvelles compétences pour faire bonne figure. Cette réalité leur sert autant que les organisations. Nous aspirons à ce que nos employé.e.s se sentent capables d’améliorer l’efficacité et la productivité de l’organisation et de trouver de nouvelles avenues pour leurs développement et succès personnels.
Les employé.e.s et les gestionnaires doivent travailler ensemble en vue de créer une culture de développement professionnel continu. L’employé.e est responsable de trouver de nouvelles occasions d’apprentissage. Le.la gestionnaire est responsable d’accompagner son équipe et de déterminer les besoins en développement professionnel de ses employé.e.s. Le plan de rendement annuel de chaque employé.e constitue l’outil principal pour déterminer, documenter et évaluer les résultats de son plan d’apprentissage et de développement.
La présente politique s’applique à tou.te.s les employé.e.s permanent.e.s, à temps plein ou à temps partiel. La décision de faire participer des employé.e.s temporaires ou embauché.e.s avec un contrat de courte durée à des formations est à la discrétion du.de la gestionnaire responsable.
Sont exclus de la présente politique les entrepreneurs.euses et les consultant.e.s.
Voici une liste non exhaustive d’activités de formation et de développement professionnel :
L’organisation prévoit certaines dispositions concernant les programmes de formation individuelle. Tout.e employé.e qui a terminé sa période d’essai peut participer à des programmes de formation externes, individuellement ou en équipe. Au début de chaque année, l’organisation établit un budget annuel de formation et de développement des employé.e.s pour l’ensemble de l’organisation.
Les gestionnaires et les employé.e.s sont responsables de développer des plans de formation et de développement pour leurs équipes respectives, dans les limites du budget alloué.
Lorsqu’un.e employé.e suit un cours à l’externe, il.elle doit présenter une preuve de sa réussite du cours.
Toute formation des employé.e.s exigée par l’organisation (p. ex. pour assurer la prestation de certains services ou en raison de changements à la description de poste) est exclue du budget de formation.
Les formations doivent tenir compte des besoins des employé.e.s et des méthodes d’apprentissage les plus efficaces. Les gestionnaires et les employé.e.s sont invité.e.s à essayer diverses méthodes de formation, p. ex. des ateliers, l’apprentissage en ligne et les cours magistraux.
Occasionnellement, l’organisation peut faire appel à des spécialistes pour offrir des formations à ses employé.e.s, p. ex. :
De plus, des employé.e.s de l’organisation peuvent :
Tant les employé.e.s que les gestionnaires sont responsables de l’apprentissage continu. Les employé.e.s doivent être disposé.e.s à s’améliorer et demander conseil et orientation à leurs gestionnaires. Les gestionnaires doivent agir de la même façon avec leurs superviseur.e.s tout en offrant mentorat et encouragement à leurs employé.e.s.
La procédure suivante s’applique lorsqu’un.e employé.e souhaite participer à des formations ou à des conférences à l’externe :
Indiquez les personnes ou les postes responsables de répondre aux questions des employé.e.s.
Indiquez tous les documents, politiques ou textes législatifs qui étayent l’interprétation de la politique.
Indiquez la date à laquelle la politique est entrée en vigueur et les dates de révision.
Indiquez la date à laquelle la politique doit être révisée. Cette date varie en fonction de chaque politique.
Indiquez qui a approuvé la politique, ainsi que la date d’approbation (p. ex. le conseil d’administration, le comité des politiques de ressources humaines, la direction générale).
Consultez l’article sur la rédaction d’une politique RH pour en savoir plus sur l’élaboration des politiques RH.
Important : Le présent document sert d’exemple d’une politique qui convient à des organismes à but non lucratif de petite ou de moyenne taille, actifs au Canada. Puisqu’il a été créé basé sur différentes suppositions, il est de votre responsabilité de l’adapter, de la modifier et de la personnaliser compte tenu des circonstances et des besoins particuliers de votre organisation.
Le contenu de la présente politique est indiqué à titre informatif seulement. Intervalles RH, Imagine Canada et ses partenaires déclinent toute responsabilité légale ou autre relative à des erreurs, omissions ou affirmations contenues dans le présent document. Intervalles RH, Imagine Canada et ses partenaires déclinent également toute responsabilité relative à des pertes, dommages ou inconvénients causés par l’utilisation de l’information contenue dans le présent document.
