Qu’est-ce que la gestion du rendement?

La gestion du rendement est un processus collaboratif entre l’employé.e et son.sa superviseur.e pour planifier, surveiller et évaluer les objectifs de travail et la contribution générale de l’employé.e, y compris au rendement organisationnel et stratégique de l’organisation.

Outre l’évaluation, le processus de gestion du rendement comprend la définition d’objectifs, l’évaluation constante des progrès, de l’accompagnement et de la rétroaction continus, et du soutien offert à l’employé.e pour lui permettre d’atteindre ses objectifs de rendement et de développement professionnel.

La gestion du rendement s’articule généralement autour des buts, des objectifs et des compétences pour un poste/niveau de poste, tel que déterminé par l’organisation. Les compétences s’inscrivent habituellement dans les valeurs de l’organisation et englobent des connaissances, des aptitudes, des habiletés et des attributs.

Exemples de compétences :

• Collaboration
• Communication
• Gestion de projet
• Gestion d’équipe
• Inclusivité/diversité

Obligations légales

La loi n’oblige pas les organisations à mettre en place une politique et des procédures de gestion du rendement. Cependant, les lois en matière de droits de la personne obligent les employeurs à traiter leur personnel de manière juste, équitable et sans discrimination. Une politique et un processus de gestion du rendement bien conçus, documentés et mis en place favorisent et démontrent une prise de décisions objective et équitable en matière de rémunération, de promotion, de mesures disciplinaires et de licenciement.

Caractéristiques d’un système de gestion du rendement efficace

Un système de gestion du rendement efficace :

• s’appuie sur des descriptions d’emploi bien rédigées, des activités liées à l’emploi ou au rôle, et des compétences;
• est convivial et facile à comprendre et à utiliser;
• dresse une image juste du rendement de chaque membre du personnel;
• comprend un processus collaboratif de définition des objectifs et d’évaluation du rendement basé sur une communication bidirectionnelle entre l’employé.e et son.sa superviseur.e;
• permet de surveiller et de mesurer des résultats (quoi) et des comportements (comment);
• tient compte de la rétroaction positive pour du travail bien fait et de la rétroaction constructive lorsque des améliorations sont nécessaires;
• permet de dégager des occasions de développement professionnel pour améliorer le rendement de l’employé.e ou faire avancer sa carrière;
• assure que les plans de travail des membres du personnel appuient l’orientation stratégique de l’organisation et s’alignent sur celle-ci afin de créer un sentiment de responsabilité chez les employé.e.s et un lien avec la mission de l’organisation;
• établit une voie de communication constante et claire entre les employé.e.s et leurs superviseur.e.s au sujet des attentes et des obstacles qui pourraient surgir;
• permet de constater et de reconnaître les réalisations des employé.e.s en lien avec par rapport à leurs buts et leurs objectifs, en plus des efforts qui vont au-delà des tâches assignées;
• appuie ou fournit de l’information pour la prise de décisions de promotion, de rémunération, de primes ou de licenciement (le cas échéant);
• fournit les preuves de diligence raisonnable dans le cadre de procédures juridiques en lien avec un congédiement.