Cet exemple de politique sert de modèle pour les organismes à but non lucratif (OBNL) qui souhaitent adopter la semaine de travail de quatre jours dans le cadre de leur engagement en faveur du travail décent. Une telle politique peut contribuer à améliorer le bien-être du personnel, à réduire le taux de roulement du personnel et à maintenir l’impact de l’organisation sans réduire la rémunération. Découvrez comment la semaine de travail de quatre jours change les façons de faire des OBNL au Canada.
Objectifs de la politique
La politique sur la semaine de travail de quatre jours vise à :
- Favoriser le bien-être et la santé mentale du personnel;
- Promouvoir une culture organisationnelle qui valorise la bienveillance et la durabilité;
- Améliorer le recrutement et le maintien en poste en offrant un horaire de travail concurrentiel et décent;
- Faire preuve de leadership en matière de pratiques de travail décent au sein du secteur à but non lucratif.
Portée
La présente politique vise l’ensemble du personnel, y compris :
- Le personnel à temps plein et à temps partiel;
- Le personnel contractuel et permanent.
Heures de travail et horaire
- Semaine de travail normale : 28 heures
- Jours ouvrables : lundi, mardi, mercredi et jeudi
- Heures de travail obligatoires : de 11 h à 15 h (dans le fuseau horaire principal de l’organisation)
- Congé le vendredi, sauf si un jour férié tombe un lundi. Dans pareille situation, le personnel travaillera le vendredi. Les employé.e.s peuvent utiliser les vendredis pour faire du travail en profondeur, se rendre à des rendez-vous médicaux ou à des fins de perfectionnement professionnel, mais ils n’ont aucune obligation à cet égard.
Salaire et rémunération
- Aucune réduction de salaire pour la semaine de travail réduite.
- Les employé.e.s à temps partiel sont rémunéré.e.s proportionnellement, en fonction de l’horaire de travail à temps plein de 28 heures.
- Exemple : un.e employé.e qui travaille trois jours par semaine sera considéré.e comme travaillant 75 % de l’horaire d’une personne à temps plein selon le modèle de la semaine de travail de quatre jours (comparativement à 60 % selon la semaine de cinq jours).
- Les cotisations de retraite de l’employeur (le cas échéant) sont calculées sur la base du salaire brut et restent inchangées.
Droit aux congés
Les congés accumulés sont ajustés proportionnellement afin de refléter la semaine de travail réduite :
| Ancienneté |
Semaine de cinq jours |
Semaine de quatre jours |
| Moins d’an |
15 jours |
12 jours |
| 1 à 10 ans |
15 à 20 jours |
12 à 16 jours |
| 10 à 20 ans |
25 jours |
20 jours |
| Plus de 20 ans |
30 jours |
24 jours |
- Le personnel à temps partiel obtient le même taux de congés que le personnel à temps plein, calculé au prorata des heures travaillées.
- Les congés doivent être réservés dans le système de gestion des ressources humaines (RH) de l’organisation, en veillant à éviter de prendre des congés les jours où les bureaux sont déjà fermés.
Congés pour des raisons de santé (congés de maladie)
- Les employé.e.s accumulent huit jours de congés de maladie par an (environ 0,664 jour par mois).
- Les congés de maladie peuvent être utilisés pour des raisons de santé personnelle ou pour s’occuper de personnes à charge.
- Les congés de maladie non utilisés s’accumulent jusqu’à un maximum (p. ex., 30 jours), conformément aux dispositions de l’organisation en matière d’invalidité de courte durée.
Perfectionnement professionnel
- Le personnel a droit à huit jours payés par année pour participer à des activités de perfectionnement professionnel.
- La participation à de telles activités le vendredi est autorisée, mais pas obligatoire.
Heures supplémentaires et heures compensatoires
- Toutes les heures supplémentaires et heures compensatoires doivent être préalablement approuvées par un.e supérieur.e hiérarchique.
- Le cumul et le suivi sont basés sur un horaire hebdomadaire de 28 heures.
- Les heures supplémentaires doivent être rares et réservées à des situations exceptionnelles.
Suivi et évaluation
Les organisations devraient assurer le suivi de l’efficacité de la semaine de travail de quatre jours à l’aide d’outils tels que les suivants :
- Sondages éclair réguliers auprès du personnel
- Paramètres de rendement et d’impact de l’organisation
- Rapports annuels ou tableaux de bord pour évaluer le bien-être et la productivité
La politique devrait faire l’objet d’une révision formelle dans les deux ou trois ans suivant sa mise en œuvre afin d’évaluer s’il convient de la maintenir, de la réviser ou de l’abandonner.
Rétroaction et recours hiérarchique
Les membres du personnel doivent être encouragés à poser des questions ou à faire part de leurs préoccupations par des moyens clairs et accessibles, par exemple :
- Parler à un.e supérieur.e hiérarchique pour toute question relative à la charge de travail ou au bien-être;
- Transmettre les préoccupations organisationnelles au service des RH ou à l’instance dirigeante appropriée;
- Recourir à des outils de rétroaction anonyme ou à une ligne d’assistance téléphonique si disponibles.
La semaine de travail de quatre jours peut s’avérer un puissant levier de promotion du travail décent dans le secteur à but non lucratif. En repensant les structures de travail traditionnelles, les OBNL peuvent se concentrer sur la bienveillance, l’équité et l’efficacité, et ainsi favoriser l’épanouissement tant du personnel que de l’organisation.
