Développer des critères de sélection

Après avoir déterminé le poste à pourvoir et révisé et mis à jour la description d’emploi, vous devez développer les critères de sélection utilisés pour étudier les candidatures et en choisir celles qui correspondent le mieux au profil recherché.

Des critères clairs et mesurables vous aideront à éviter des préjugés de la part des intervieweurs.euses et favoriseront une évaluation objective du.de la candidat.e.

Points à considérer :

• Quelles connaissances, compétences, qualifications et expériences un.e nouvel.le employé.e doit-il.elle posséder pour exercer les fonctions du poste? N’oubliez pas que les lois et la règlementation canadiennes en matière des droits de la personne exigent que les critères de sélection doivent être des exigences professionnelles légitimeslien ouvre dans un nouvel onglet (EPL), c’est-à-dire qu’ils doivent être raisonnables, établis de bonne foi et absolument nécessaires pour accomplir le travail.
• Est-ce que certains de vos critères excluent des groupes particuliers, selon les motifs définis dans la législation sur des droits de la personne?lien ouvre dans un nouvel onglet Les normes de recrutement doivent respecter des exigences légales et ne peuvent en aucun cas discriminer des groupes protégés.
• Les critères sont-ils spécifiques, mesurables et pertinents pour le poste en question? Par exemple, si vous recrutez une personne responsable du financement, il est tout à fait raisonnable de demander que cette personne ait d’excellentes compétences en communication écrite et orale, puisqu’elle sera en contact avec des donateurs.trices actuel.le.s et potentiel.le.s et devra rédiger des demandes de financement.

Obligation d’adaptation

L’obligation de prendre des mesures d’adaptation renvoie à l’obligation légale de l’employeur, du fournisseur de service ou du syndicat de prendre les mesures nécessaires pour éliminer les désavantages causés aux employé.e.s, actuel.le.s ou potentiel.le.s, ou aux client.e.s par une règle, une politique, une pratique, un comportement ou une barrière physique en place qui a ou pourrait avoir un effet préjudiciable sur des individus ou des groupes protégés par la Loi canadienne sur les droits de la personnelien ouvre dans un nouvel onglet ou déclarés groupes désignés par la Loi sur l’équité en matière d’emploilien ouvre dans un nouvel onglet.

L’obligation d’adaptation s’applique le plus souvent aux personnes en situation de handicap physique ou mental, mais aussi à d’autres motifs couverts par la Loi canadienne sur les droits de la personne, dont :

• La race,
• L’origine nationale ou ethnique,
• La couleur,
• La religion,
• L’âge,
• Le sexe (y compris la grossesse),
• L’orientation sexuelle,
• L’état matrimonial ou la situation familiale,
• L’état de personne graciée.

L’interprétation de l’obligation d’adaptation peut varier selon les autorités, d’où l’importance de vérifier auprès de la commission des droits de la personne responsable de votre province ou territoirelien ouvre dans un nouvel onglet. De plus, de récents changements à la loi ont élargi l’applicabilité de l’obligation d’adaptation.

Beaucoup de mesures d’adaptation à la disposition des employeurs génèrent peu de coûts, voire aucun. Votre organisation devra peut-être adapter des postes de travail ou acheter des dispositifs de soutien, mais ces changements peuvent être très simples. L’employé.e qui demande l’adaptation peut probablement vous donner beaucoup d’information importante en la matière et vous diriger vers des sources de financement pour l’acquisition d’outils et de technologies adaptés.

L’adaptation se poursuit à mesure que les besoins de l’employé.e et l’environnement de travail changent. C’est pourquoi il est important de maintenir des communications ouvertes avec les employé.e.s en situation de handicap et de surveiller leur situation et leurs besoins.

Mesures d’adaptation non demandées

Ce ne sont pas toutes les personnes qui manifesteront leur besoin d’adaptation, entre autres parce qu’elles craignent être ignorées pour des promotions et parce qu’elles veulent éviter le stigmate social associé à certaines formes de handicap. Cherchez à parler à ces personnes en privé et de manière non conflictuelle afin de discuter de possibles mesures d’adaptation. Au besoin, rassurez l’employé.e en confirmant que la divulgation d’information relative à son handicap n’aura pas de conséquences négatives.

Motifs pour refuser des mesures d’adaptation

Seules les exigences professionnelles légitimes (EPL) peuvent servir de motifs justifiant le refus d’une demande d’adaptation d’un.e candidat.e.s ou d’un.e employé.e démontrant les caractéristiques personnelles protégées par la Loi canadienne sur les droits de la personne. Une EPL est une norme ou une règle qui fait partie intégrante de l’exécution des tâches associées au poste en question.

Afin de faire reconnaître une norme comme une EPL, l’employeur doit démontrer que toute mesure d’adaptation représenterait un préjudice injustifié. Lorsqu’une norme est reconnue comme une EPL, l’employeur n’a pas l’obligation de la changer pour accommoder l’employé.e.

Pour plus d’information sur l’obligation d’adaptation, veuillez contacter la Commission canadienne des droits de la personnelien ouvre dans un nouvel onglet.

Pratiques d’embauche et équité en matière d’emploi

Les organisations doivent réviser leurs politiques, pratiques et procédures d’embauche et de rétention dans un souci de respect des principes d’équité, de diversité et d’inclusion; et d’intersectionnalité. Cette vigilance leur permet de dégager des lacunes potentielles, des améliorations à apporter et leurs forces dans le recrutement et la rétention des membres de groupes sous-représentés et dignes d’équité, y compris les femmes, les minorités ethniques, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres de la communauté LGBTQ2S+lien ouvre dans un nouvel onglet (lesbiennes; gais; personnes bisexuelles, transgenres, queers, bispirituelles et autres).

L’équité, la diversité et l’inclusion sont des atouts pour toutes les organisations et des éléments essentiels pour assurer l’émergence de nouvelles méthodes créatives pour la prestation du travail de soins et de services communautaires ciblés. Qui plus est, dans les organisations diverses, la collaboration entre les employé.e.s favorise l’échange de connaissances et d’expériences personnelles vécues entre les gens et, par le fait même, des relations qui, collectivement, influencent la culture de l’organisation et son incidence sur la vie en société.

Il est important pour les organisations d’embrasser les différences liées non seulement à la race, à l’ethnicité, à la religion, à la culture ou au statut d’immigrante.s, mais également celles liées à la géographie, à la langue, à la politique, à l’identité et à l’expression de genre, aux croyances, à l’orientation sexuelle, au statut économique, aux habiletés, à l’âge, aux compétences et aux intérêts. En adoptant la diversité, les organisations sont en mesure :

• De relever des défis relatifs au recrutement et à la pénurie de main-d’œuvre;
• D’accroître la satisfaction et la rétention des employé.e.s;
• De défendre les principes de non-discrimination, d’assurer leur conformité, et de gérer et d’atténuer les risques;
• D’offrir un meilleur service client;
• D’augmenter la participation des membres de la communauté;
• De favoriser l’innovation et les compétences de résolution de différends;
• De mieux promouvoir les valeurs organisationnelles.

Pour mieux comprendre les pratiques d’embauche inclusives et orienter ses propres actions, votre organisation peut procéder en deux étapes. Dans un premier temps, vous pouvez mesurer l’équité en matière d’emploi au sein de votre organisation, puis définir des cibles d’équité qui reflètent les populations servies par votre organisation et les marchés du travail dans lesquels vous évoluez.

Mesurer l’équité en matière d’emploi dans votre organisation

Le Service en matière d’équité de l’Université Queen’sen anglais lien ouvre dans un nouvel onglet (en anglais) propose les variables suivantes pour mesurer l’équité dans les milieux de travail :

• Taux de représentation : La représentation est mesurée à l’aide du taux de représentation de tous les groupes désignés, tant à l’échelle de l’organisation que de différentes divisions.
• Répartition professionnelle : La ségrégation professionnelle est souvent un indice de l’iniquité dans un milieu de travail. Les membres de groupes désignés sont traditionnellement sous-représentés dans certains domaines professionnels.
• Autorité et prise de décisions : Cette variable est liée au fait que les membres de groupes désignés sont fréquemment moins bien représentés dans les postes d’autorité comme les postes de supervision, de gestion et de direction.
• Sécurité d’emploi et permanence : Cette variable concerne le progrès de l’employé.e dans ses efforts d’obtenir et de garder un emploi permanent.
• Conditions d’emploi : Cette variable touche les mesures mises en place pour améliorer la représentation et l’avancement professionnel des membres de groupes désignés.
• Rémunération et avantages sociaux : Créer des conditions équitables relatives à la rémunération et aux avantages sociaux est un des objectifs de l’équité en matière d’emploi.

Réaliser un sondage de déclaration volontaire parmi les employé.e.s

Les sondages anonymes sont un outil largement utilisé pour obtenir un portrait de la main-d’œuvre d’une organisation. Cependant, poser des questions sur l’ethnicité, la race, le genre et l’orientation sexuelle des employé.e.s est une démarche délicate, d’où l’importance de tenir compte des points suivants lorsque vous réalisez un tel sondage ou recensement :

• Indiquez une définition pour chaque groupe désigné, y compris les identités LGBTQ2+, puis demandez si la personne se déclare volontairement membre d’un de ces groupes. Le choix de réponses doit être inclusif (p. ex. homme, femmes, personne de genre neutre, personne non binaire, homme trans, femme trans, personne bispirituelle) et inclure la possibilité de ne pas répondre.
• Expliquez les objectifs du sondage, comment les réponses seront utilisées et leur confidentialité assurée, ainsi que l’importance de la déclaration volontaire pour obtenir une image juste de la représentation équitable.
• Respectez les raisons pour lesquelles certaines personnes ne voudront pas déclarer volontairement faire partie d’un groupe désigné. Après tout, il s’agit d’un geste volontaire.
• En plus d’expliquer comment vous allez protéger et utiliser les informations recueillies, spécifiez une politique de confidentialité.
• Posez aussi des questions sur le rang et l’ancienneté pour recueillir des données vous permettant d’établir l’existence de barrières systémiques qui empêchent les membres de groupes sous-représentés d’obtenir des promotions à des postes de direction.
• Excluez les décomptes de données inférieurs à cinq avant de distribuer ou de publier les résultats détaillés. Si moins de cinq personnes répondent à une question, il sera plus facile d’identifier certains individus.
• Indiquez le taux de non-déclaration lorsque vous présentez les données pour faire preuve de transparence en ce qui concerne la marge d’erreur et la fiabilité.

Pour obtenir plus d’informations sur l’élaboration d’un sondage de déclaration volontaire, consultez la page Créer un milieu de recherche axé sur l’équité, la diversité et l’inclusion : guide des pratiques exemplaires de recrutement, d’embauche et de maintien en postelien ouvre dans un nouvel onglet.

Définir des cibles en matière d’équité

La réalité est que nous avons besoin de cibles en matière d’équité, et de méthodes pour les atteindre, pour faire tomber les barrières systémiques discriminatoires à l’égard des groupes dignes d’équité. Établir de telles cibles n’est pas facile, car il n’existe pas un chiffre valable pour l’ensemble des organisations, de la même façon qu’il n’existe pas de chiffres « suffisamment équitables ». En pratique, votre organisation doit tenir compte des éléments propres :

• Aux besoins des communautés servies par votre organisation;
• À la composition démographique des populations servies par votre organisation;
• Aux tendances du marché du travail dans le secteur et aux métiers pertinents pour votre organisation. Ces tendances et analyses peuvent aider votre organisation à remédier activement à la sous-représentation dans certains secteurs et métiers.
• Aux barrières structurelles et institutionnelles à l’emploi et à la sécurité socio-économique, y compris le recoupement de facteurs liés à la race, à l’expression de genre, au statut économique, à l’accessibilité et au statut de migrant.