Une stratégie d’apprentissage, de formation et de perfectionnement (AFP) est un élément fondamental pour la croissance et le succès à long terme de votre organisation et de vos employé.e.s. Une stratégie AFP bien ficelée contribue à créer une culture d’amélioration continue, à bonifier les habiletés des employé.e.s et à améliorer l’efficacité globale de l’organisation. Cet article propose des informations, exemples, principes et conseils pour développer une stratégie AFP exhaustive.
En veillant à cadrer votre stratégie AFP avec la mission, la vision et les valeurs de votre organisation, vous contribuez à créer un sens et une orientation qui renforcent l’engagement et la motivation des employé.e.s. Ainsi, vos efforts de formation s’inscrivent dans les objectifs globaux de votre organisation et favorisent les retombées dans la communauté.
Avant de mettre en œuvre une stratégie AFP, définissez des objectifs clairs et des résultats mesurables qui cadrent avec la mission, les valeurs et les objectifs de votre organisme. Cela peut comprendre l’amélioration du rendement des employé.e.s, l’augmentation de la satisfaction au travail, ou l’amélioration de la rétention des employé.e.s. Des mesures précises vous permettront d’évaluer votre stratégie AFP au fil du temps et d’y apporter les correctifs nécessaires.
Effectuez un examen du plan stratégique de votre organisme, y compris l’énoncé de mission/la vision et les objectifs, afin de vous assurer que votre stratégie AFP tient compte des objectifs, des forces et des faiblesses de votre organisme. Invitez les principaux.ales intervenant.e.s, notamment les membres de votre conseil d’administration, vos employé.e.s et, le cas échéant, vos bénévoles, à participer à cet examen pour obtenir divers points de vue.
Définissez clairement les rôles et responsabilités existants au sein de votre organisation, y compris les habiletés et connaissances particulières associées à chaque rôle. Ainsi, vous tiendrez compte de toutes les tâches assurant un fonctionnement efficace de l’organisation. Créez ou mettez à jour l’organigramme de votre organisation en y incluant tous les rôles, responsabilités et relations de subordination.
Pour en savoir plus sur l’analyse d’emploi, consultez la section « Recrutement, sélection et intégration » de notre site Web.
Exemple : votre organisme à but non lucratif pourrait offrir des formations axées sur la sensibilisation à la diversité culturelle, la réconciliation et les approches communautaires, qui s’inscrivent dans sa mission et ses valeurs.
Consultez des spécialistes locaux, des membres de la communauté ou des partenaires pour mieux comprendre le contexte culturel et les nuances régionales. Cela vous permettra de créer une stratégie qui correspond à la mission, à la vision et aux valeurs de votre organisme.
Après avoir déterminé les besoins et les lacunes dans les compétences de votre organisme, vous serez en mesure de prioriser certaines formations et d’utiliser efficacement vos ressources. À cette étape, vous devez aussi déterminer dans quels domaines ou pour quels sujets vos employé.e.s ont besoin de soutien ou de mesures de perfectionnement afin d’atteindre les objectifs organisationnels, mais aussi leurs propres objectifs d’apprentissage.
Commencez par réaliser un inventaire des habiletés et compétences existantes. Pour ce faire, demandez aux employé.e.s et bénévoles d’auto-évaluer leurs compétences et expériences dans des domaines clés. Utilisez un outil d’évaluation des compétences standardisé ou un sondage pour recueillir des données cohérentes à l’échelle de l’organisation.
Exemples d’outil d’évaluation des compétences :
Exemple : un organisme dans le secteur de la santé établit le besoin d’offrir une formation pour connaître les plus récentes technologies de télémédecine afin de pouvoir offrir des services à distance aux communautés rurales et éloignées.
Créez un plan d’apprentissage exhaustif qui tient compte des besoins individuels et des objectifs d’apprentissage généraux. Ce plan doit vous permettre d’offrir des formations cohérentes à vos employé.e.s en fonction des compétences requises actuelles et futures. Il doit aussi permettre à votre organisation de s’adapter selon l’évolution de son environnement.
À partir des résultats de votre examen stratégique (besoins organisationnels) et de l’évaluation des habiletés (besoins individuels des employé.e.s), faites une analyse des lacunes existantes et préparez un plan pour y remédier.
Exemple : un organisme actif dans le domaine environnemental pourrait offrir des formations sur la réglementation environnementale au Canada, les systèmes de connaissances autochtones et la collaboration avec des parties prenantes à l’échelle locale.
En favorisant une culture d’apprentissage au sein de votre organisation, vous encouragez vos employé.e.s à prendre en charge leur propre parcours de perfectionnement professionnel et à améliorer constamment leurs habiletés. Leur engagement, leur satisfaction et leur rendement général en profiteront. Une culture d’apprentissage aidera votre organisation à s’adapter en fonction de nouveaux besoins.
Exemple : encouragez les employé.e.s à participer à des conférences, ateliers et webinaires pertinents pour leur domaine de travail, pour rester au fait des tendances et des pratiques exemplaires dans le secteur à but non lucratif canadien.
