À ce jour, le Bilan RH a permis de réunir les réponses de centaines d’organismes de bienfaisance et à but non lucratif et de dresser un portrait des pratiques de ressources humaines (RH) dans le secteur. Ses 50 questions touchent à tous les aspects RH essentiels, de la description de poste au processus d’embauche, en passant par l’infrastructure numérique, l’équité, le bien-être et la planification stratégique. Les réponses reçues offrent un aperçu exclusif des forces et des défis répandus dans le secteur en matière de RH.
Aperçu général
Les résultats montrent que les organismes sont fortement engagés à relever les standards en matière de RH, mais doivent composer avec des capacités variables et des attentes en constante évolution. Voici un portrait global des catégories de réponses, toutes questions confondues :
- Ensemble, les réponses « oui » et « en quelque sorte » représentent 67 % de toutes les réponses reçues. Cette proportion suggère que la plupart des organismes utilisent déjà ou travaillent à adopter des pratiques exemplaires.
- La réponse « oui » prédomine dans les questions portant sur les pratiques d’embauche de base (p. ex. annonce d’emploi, politique sur les congés, processus d’entrevue formel).
- Les organismes ont répondu « en quelque sorte » dans les domaines où ils connaissent les pratiques exemplaires sans les avoir encore pleinement adoptées.
- Les organismes ont répondu « non » dans les domaines comme la planification de la relève, les politiques relativement à l’intelligence artificielle (IA) et l’évaluation d’impact des formations.
- La réponse « ne sais pas », plutôt rare, renvoie à un besoin interne de clarification, particulièrement concernant les politiques d’équité et sur les systèmes numériques.
Bilan RH : principales forces
Parmi les questions ayant reçu le plus de réponses positives se trouvent les suivantes :
- Pratiques d’évaluation du rendement : 64 % des organismes répondants affirment travailler avec des processus d’évaluation structurés.
- Qualité des annonces d’emploi : 61 % des organismes estiment que leurs annonces d’emploi sont judicieusement conçues et communiquent leur mission.
- Système de rétroaction interne : 59 % des organismes disent offrir des occasions régulières à leur personnel pour exprimer leur point de vue.
Ces résultats indiquent que les organismes participants investissent dans les pratiques transparentes d’embauche et de perfectionnement du personnel, ce qui leur donne une base solide en matière d’équité et d’engagement. Cela dit, la marge d’amélioration est importante, puisque plus du tiers des organismes n’ont pas encore mis en place de processus d’évaluation structurés. Des progrès restent à accomplir.
Les défis les plus répandus
Les questions avec le taux de réponses négatives (« non ») le plus élevé pointent vers des domaines requérant plus d’attention de la part des organismes :
- Planification de la relève : 74 % des organismes disent ne pas avoir de plan de relève pour les postes de direction.
- Politique d’IA : 61 % des organismes affirment ne pas avoir adopté de politique sur l’utilisation éthique de l’intelligence artificielle.
- Évaluation de l’impact des formations : 60 % des organismes ont répondu ne pas évaluer l’impact des programmes de développement.
Ces résultats laissent entrevoir des déficits dans la planification des organismes, ainsi que dans leur gouvernance numérique. Il s’agit d’obstacles communs que certains organismes travaillent déjà à éliminer.
Observations selon la taille organisationnelle
- Les organismes de petite taille (de 1 à 60 employé.e.s) s’en sortent bien pour ce qui est des pratiques RH de base, comme les annonces d’emploi et les politiques sur les congés. Cependant, ils manquent souvent de planification formelle de la relève et de stratégies d’évaluation des formations.
- Les organismes de taille moyenne (de 61 à 100 employé.e.s) démontrent une belle constance dans la mise en place de pratiques d’intégration structurées et d’évaluations de rendement. Cependant, des domaines plus récents comme les politiques d’équité et la gouvernance de l’IA leur posent problème.
- Les organismes de grande taille (plus de 100 employé.e.s) travaillent avec des systèmes RH formels et solides, mais affichent des déficits dans certains domaines stratégiques comme l’avancement professionnel, les politiques d’IA et l’évaluation d’impact des formations. Leur situation démontre que les structures ne riment pas nécessairement avec innovation.
Observations selon les provinces
- Ontario : les plus solides dans les pratiques de base, notamment les descriptions de poste et la conformité.
- Québec : une certaine incohérence dans les domaines récents, notamment la gouvernance numérique.
- Provinces atlantiques et les Prairies : certaines difficultés concernant la planification de la relève et les stratégies de formation, reflétant possiblement des inégalités existantes sur le plan des ressources ou du soutien RH.
Observations selon le statut de l’organisation
- Organismes de bienfaisance enregistrés : légèrement plus solides dans les structures formelles et sur le plan de la conformité.
- OBNL : souvent moins solides en ce qui concerne les objectifs d’équité, la planification de l’avancement professionnel et les politiques sur l’utilisation des technologies.
- Entreprises privées/entités gouvernementales : réponses insuffisantes pour établir des comparaisons valables, mais présence de certaines politiques numériques avancées.
Le Bilan RH offre un éclairage sur les pratiques RH modernes d’un groupe d’OBNL canadiens. Les données témoignent de progrès prometteurs, mais aussi de la nécessité de soutien et de priorisation stratégique dans certains domaines. L’importance accrue de l’équité, du bien-être des employé.e.s et de la place des technologies dans les activités des organismes offre la chance d’élever les RH au-dessus de leur fonction de conformité et d’en faire un élément clé de la résilience organisationnelle et de la réalisation de la mission.
Les organismes peuvent se servir du Bilan RH comme d’un outil de référence, d’une invitation au dialogue à l’interne ou d’un appel à obtenir les ressources requises pour renforcer leur infrastructure humaine.
Faites votre Bilan RH dès maintenant pour connaître l’état de santé de votre organisme. Le Bilan vous donne droit à une « ordonnance » RH gratuite et sur mesure, y compris des conseils pratiques pour des domaines d’activités à développer, des ressources et des exemples de document pour vous mettre sur la bonne voie. À mesure que vous peaufinez vos pratiques RH, vous pouvez refaire un Bilan pour évaluer votre progrès.
